急速一体化。社員エンゲージメント上昇法
あなたの会社の社員は、会社が好きですか？
会社に愛着心や思い入れを持っていると思いますか？
社員が自分からどんどん動くかどうか、会社のために考えようとするかどうかが会社の業績や生産性を左右しますよね。
仕事の中身も問題も臨機応変です。すっぱり振り分けきれない業務もあれば、時には無理気味なことも頑張る必要があります。そんなときでも、会社に「愛着心」や「思い入れ」がある社員ならば、自分の問題としてさまざまなことを乗り切れますし、会社のために創意工夫をしていきます。
そんな「愛着心」や「思い入れ」、つまり「会社の好き度合い」をエンゲージメントとよびます。近年注目されているものであり、エンゲージメントをいかに高めていくかが、会社が一体化して活性化するかどうかに直結します。
目次
- ○ なぜエンゲージメントが注目されているのか？
- ○ エンゲージメントが向上しない原因とは？
- ○ エンゲージメントを高める施策例とポイント
- ○ まとめ～エンゲージメントを高い“いい会社”をつくろう！
- ・執筆者紹介
なぜエンゲージメントが注目されているのか？
「会社が好き」といえば高給与であったり、厚い福利厚生がその理由であると考えがちです。
しかしながら、ハーズバーグのXY理論での研究結果が示してるように、高給与や福利厚生といった「ハード」な要因は、不満足を減らすものであっても、満足を増やす要因ではないのです。
満足を増やす要因、言い換えると動機付け要因は、たとえば「仕事のやりがい」であったり、「職場の人間関係」であったりする「ソフト」なものであることがわかっています。
つまり、人間の感情に関することが、やる気やモチベーションに直結しているのです。
「エンゲージメント」は人間のソフトな部分、感情の問題です。
それにより、仕事や会社へ自分からモチベーションを発揮することになるのです。
エンゲージメントが注目されるのは、愛着や思い入れといった、「つながり」に関する要因だからです。エンゲージメントを高めることで、意欲やモチベーションがあがって生産性向上や能力発揮ができるからです。加えて「他者へ貢献する」ですとか、「会社のために役割を考える」といったチームのために動くことのできる人材へ育つからです。
他にも、エンゲージメントが高まることによって、いろいろな効果が期待できます。
社員の定着率が高まり離職率が減少するでしょう。
自分のことだけでなく他の社員を育てるといった、人材育成の社風も生まれるでしょう。
組織が活性化し、社員がみずからどんどん動く活発な社風にもなってくるでしょう。
エンゲージメントが向上しない原因とは？
「うちはエンゲージメントが低いかも」
もしそう感じられたら、考えてほしいことがあります。
さまざまな施策をする前に、このようなことを考えておくだけで、その成功率は段違いに変わってきます。
それはエンゲージメントとは、人間の感情の問題であるということ。
「やりがいをもって仕事したい」「いい経営者のもとで働きたい」「いい人間関係で働きたい」「誇りある仕事をしたい」・・・
人間には、人間としてのさまざまな感情や欲求があります。
エンゲージメントと言うと難しそうですが、難しく考えるとややこしくなるのですね。
シンプルに「好きな人や好きな場所のために働きたい」というのが人間の根本にあるわけです。
従来の経営論の多くは前提が間違っています。
一対一で肩書無しで接するときには、人間同士のふれあいであっても、なぜか「会社だからビジネスだから」という理由で、いきなり「経営者と人材」になってしまうわけです。そして、それを前提とした理論を組み立て、あてはめようとしているのです。
もちろん業務を回して利益を達成するというプロセスにおいては、その働き状況や生産性を管理していく必要があります。
しかしその中でも、ふつうの欲求をもつ人間であるという事実は全く変わらないわけです。
従来の経営論の多くは、決算書的視点、つまり「社員というモノをどう管理するか」という視点を前提としておいています。
決算書には「感情」という科目はありません。
しかしその「感情」こそがエンゲージメントの根底にあるのですから、それを無視した施策やはりどこかズレているのです。
エンゲージメントと言うと難しそうですが、難しく考えるとややこしくなります。
シンプルに「好きな人や好きな場所のために働きたい」という普通の感覚こそが大切です、とことなのですね。
エンゲージメントを高める施策例とポイント
エンゲージメントを高める方法は以下のようなものがあります。
・ビジョンを共有する
・適材適所でやりがいある仕事をつくる
・社員の夢や目標を応援する
・上司、部下の風通しの良いコミュニケーション
・社員のプライベートも大切にできる職場づくり
など、他にもさまざまな施策があります。
細かい手法については関連する書籍やサイトなどを参考になさってください。
共通して考えていきたいポイントは、どんな前提でそれらを行なっているのか、です。
管理すべき人材として社員をとらえて施策をしているのでしょうか？
それとも、
人間としてここで幸せになってもらうために施策をしているのでしょうか？
人間の問題は、やられたら意欲が失われることであったり、やったらよろこぶことであったり、そんな普通の感覚こそが、実は成功のカギなのです。
まとめ～エンゲージメントを高い“いい会社”をつくろう！
経営陣と社員がひとつになって業績向上を実現できる会社には、エンゲージメントの向上は必須事項です。
エンゲージメントが高いからこそ、「この会社のために」「みんのために」という個人の枠を超えたモチベーションや働きぶりがわいてきます。
だから時にはとんでもないことを達成したりもするのです。
エンゲージメントは、「人間」の感情の問題です。
エンゲージメントを高めるヒントは、意外に最近のビジネス論や組織論よりも、日常の人間関係であったり、古くから伝えられてきた老舗の教えの中にあったりします。
ビジネスをうまく成功させるためにも、ビジネスの前提にある人間理解こそがポイントなのですね。
あなたと社員が笑顔で信頼し合い、同じビジョンを目指し行く、そんな“いい会社”づくりを応援しています。
P.S.
組織活性化や会社一体化のトピックを
ブログで更新していきますので、
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こちらも役に立ちます（「一言で社員のやる気を変えられるリーダーの言葉術とその秘訣とは」）
執筆者紹介
オフィスオントロジー
代表 友成治由
人と組織の可能性と創造性を引き出すメンター
人と会社を伸ばすメンタリングの専門家
１０年超にわたる起業家育成や変革人財育成経験から得た実践知と、意欲心理学によるメンターメンタリングで人が本来持っている意欲、可能性、価値を引き出す。
主体性／リーダーシップ開発、メンター育成、メンター制度構築、チーム活性化などを支援。
哲学存在論専攻。
宮崎県出身。今もなまりはとれない。
経営メディア『経営プロ』にて執筆コラム掲載。
コラム「メンタリングで人や組織の可能性を引き出す」など
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